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江蘇南通獵頭公司:面試推薦

面試推薦
第一節 電話篩選
電話面試流程: 電話確定意向-郵件告知企業和職位信息-手機信息并確定下次給他電話時間-電話面試并確定見面時間)
?電話交流的方式
?圍繞客戶需求和工作內容展開-開始溝通
?溝通方式直截了當,真誠而專業(忌諱模糊回答或模糊問題)-獲得信任
?在聽到真正的答案之前,不要替候選人作決定,你所認為的僅是猜測-不要輕言放棄
?
?電話交流的目的
?樹立專業形象,與候選人交朋友,建立信任
?判斷候選人是否符合職位要求-短暫目的
?如果不適合現有職位,了解候選人的優缺點和離職意向,為以后的機會做準備-長期目的
?收集行業和公司信息-長期目的
?要求幫忙推薦別的人選-長期目的
?個人離職的原因:
?Salary(薪水)
?工作內容:職責,技能,產品
?職業發展:公司規模,提升機會
?安全感
?人際關系
?工作地域或交通
?電話交流的內容
?主要工作職責
?在公司架構中的位置:匯報關系,平級同事,下屬
?詢問考慮跳槽的原因
?求職意向(興奮點)
?目前薪水和期望薪水
?強調顧問與其是合作伙伴關系,測試其配合度
?要求簡歷或約好下一步計劃安排
電話中的紅色警報
?
?工作內容含糊其辭
?目前薪水明顯不符合其年齡和工作經歷
?薪水要求不合理
?態度過分傲慢或過分謙虛
?對人際關系抱怨太多
?對地理位置要求苛刻
?簡歷中的紅色警報
?過分頻繁的跳槽
?沒有聯系方式
?沒有出生日期
?教育背景太差
?繼續教育的時間
?工作起止時間含糊不清
?離職原因不合理
?待業時間過長
?在同一家公司工作時間太長而沒有升遷
?不是本地戶口或無置業
第二節 顧問面試
1. 面試目的(長期目的)
?在最短的時間里獲取盡可能多的信息,了解候選人的能力并做出判斷 ?觀察分析候選人的性格特點,氣質談吐
?了解公司背景,獲取行業信息
?建立顧問專業形象(雙面鏡)
2. 面試程序
?1. 前臺接待:專業.候選人建立對公司的第一印象
?2. 顧問接待:熱情,握手(力量要適度)、交換名片
?3. 介紹面試目的
?4. 了解候選人情況(薪資,背景咨詢人)
?5. 介紹企業和職位詳細情況
?6. 請人才提出疑問或要求
?7. 確認意向
?8. 介紹進度安排
?9. 表示感謝(辛苦跑一躺,打擾時間)
3. 面試典型問題(親和力或輕松環境會使雙方的溝通更加順暢)
?有關候選人的求職能力:
?你是怎么得到目前公司的面試機會的?
?是誰面試你的,他現在是什么職位
?面試程序是怎樣的
?你認為他們為什么選中你
?有關公司和行業信息(確定其行業背景深度)
?介紹一下公司背景,在行業里的位置
?主要產品和服務,如何評價公司的競爭力
?同行競爭對手,與你目前公司相比有何優勢或不足
?有關工作職責(確定其管理職能)
?部門有多少人
?你的職責
?其他同事的職責
?上司如何考評你的工作
?有關個性(處事風格)
?公司里你最尊敬的人是誰,為什么?
?你認為公司里最出色的人是誰,為什么?
?描述一下你上司的管理風格,有何優點,有何缺點
?如果讓他評價你,他會怎么說?為什么?
?有關求職意向
?離職原因(合理性):要發掘真實原因,能反映出候選人的職業取向. ?理想的公司是怎樣的:以此判斷什么是候選人比較看重的 ?提出辭職后會有阻力嗎
?交接期會是多久
?如果是銷售
?最大的定單?
?如何贏得?
?與其他人相比,業績如何?
?平均每單的金額
?銷售隊伍共有多少人
?公司總的銷售業績是多少
?該類產品的市場情況如何
?如果是技術人員
?評價自己的技術優勢和不足
?自己的技術能力對公司有何貢獻
?下一步的發展目標
?為何還沒達到
?有關薪水
?目前薪資構成:要詳細了解薪資及福利的組成
?期望薪水
?如果其他方面都非常理想,但薪水略低,還會考慮嗎(探到底線)
?有關其他面試機會
?目前還在接觸哪些公司
?進展如何
?相比之下我們提供的機會是否更有吸引力
(獲得承諾)
4. 常見問題處理
?候選人不肯告知背景咨詢人怎么辦?
?首先要耐心解釋,只有當兩種條件都成立我們才有可能跟背景咨詢人聯系
?第一,客戶決定錄用并提出背景調查的要求;
?第二,事先征求候選人的同意及配合。
?如果候選人還有顧慮,可以要求他留下前幾任公司的可咨詢人信息。
?如果候選人堅持不配合,就要對候選人的可信度打一個問號了。
?候選人在面試中不配合怎么辦?
首先要了解候選人為什么不配合,是基于什么樣的心理(慢待了他?個性使然?沒誠意?).可以開誠布公的與候選人談利弊,強調顧問的作用是候選人與客戶間溝通的橋梁,了解候選人的信息有助于更好的幫助他;也可以直接問他為什么這樣,指出信任是一切合作的前提。總之態度要耐心、真誠,有時不妨放低自己的姿態,慢慢建立信任基礎。
?覺得候選人的回答不真實怎么辦?
?覺得有疑問的地方追問更細節的問題;
?根據自己對市場和企業的了解,提出一個不同看法,看對方的反應;
?詳細詢問企業的組織結構及部門同事間的分工,有助于判斷候選人在公司的地位及職責;
?暫且放下,先討論別的問題,等對方松懈后再重復問這個問題.
?候選人過分健談怎么辦?
?適時打斷:―這個問題我了解了,那請問……‖
?結束時明確指出:―不好意思打斷您,我發現您非常健談,這體現了您非常強的溝通能力和表達欲望,但是從一個專業顧問的角度,我想指出的是如果是參加企業的面試,建議您的表達更簡潔,因為通常客戶的面試時間都很有限,如何能在最短的時間里傳達最有價值的信息,是您能否贏得機會的關鍵。‖
?候選人問到顧問也不了解的問題怎么辦?
?有價值的:抱歉我疏忽了這個問題,不過如果您對此非常感興趣的話,我會在跟客戶進一步溝通后給您答復的(盡量不要出現這種情況)。
?過分細節的:現階段我主要關注的是這個職位的背景和要求,具體到工作內容上的細節,我建議您跟客戶
見面時再作了解。
?總之顧問應培養自己的掌控力,在面試過程中能夠控制局面,引導候選人給出想要的信息,并注意傾聽、分析、總結、判斷,給出適當的建議。
5.面試報告
?面對客戶的:注意針對不同的客戶需要有不同側重點,但都要保持評價的客觀性, 避免太多顧問的個人色彩。 ?形象氣質,談吐,個性,工作風格
?離職原因
?語言能力 (表達能力與英語水平)
?適合職位要求的工作經驗與能力
?優缺點的綜合評價,顧問的顧慮與擔心(含蓄)
?目前薪水,期望薪水、
?辭職周期
?面對內部的:便于自己和其他同事了解,可帶有顧問的個性色彩,尤其是總結典型特征,如:看上去….聽起來…感覺… 個性較…,歸納為:
?儀表談吐
?性格特點
?溝通能力
?工作經驗與能力
?英文能力
?離職意向
?穩定性
?個人的期望:薪資,工作職責等
? 顧問的顧慮與擔心
?適合推薦的企業和職位類型
?其它內容(如簽過賠償合同、行業規避協議等)
?
第三節 客戶面試
與客戶約定面試時間并確認當日面試流程;
面試前后的電話的作用仿佛沿著一條幽暗的走廊前進,把通往岔道的門都關上,只留下最終通往光明之路的門。
1.決定推薦面試名單
?根據客戶背景和職位要求,把候選人的軟性條件(個性,工作風格)與硬性條件(工作能力,語言能力)進行比較,最終決定推薦名單,通常情況下我們會采用綠葉配紅花的方法,有時所推薦的人選能力相當,但個性不同,以此來了解企業的用人傾向。(先推薦一般的,試試客戶用人潛在要求,再推薦認為最合適的,并針對性修飾好簡歷)
?對經過顧問面試但沒有進入客戶面試名單的候選人,應以口頭或書面的方式告知,并保持聯系。
2.與客戶溝通
?面試過程中碰到的問題,應隨時與客戶溝通
?面試后聽取客戶反饋,客觀描述候選人的優缺點
?如果顧問看好的候選人沒有得到面試機會,應了解原因,盡力爭取
?對可能產生疑問的候選人背景,應事先解釋
3.安排面試
?通知候選人面試:
?有關客戶和職位的背景信息再次交流
?強調客戶的興趣點
?提醒著裝
?與客戶確認面試安排
? 一般在面試前24—48小時內進行
?提前溝通候選人的優缺點
?指出候選人的興奮點
4.面試反饋
?對候選人:
?有沒有溝通障礙
?確定我們對職位的理解是正確的
?了解面試官的風格
?了解候選人的意向,如不考慮,原因
?了解現階段候選人是否還有其他面試機會
?有沒有計劃外的事情發生(新的測試內容,新的面試官)
?確認候選人薪資要求的底線
?告知顧問的作用是協調者和咨詢師
?對客戶:
?有沒有溝通障礙
?得到對每個候選人的評價
?了解對已推薦人選的滿意程度
- 是否還有必要繼續搜尋
- 另外一個客戶也在找類似的人
?了解下一步的安排
?有沒有計劃外的事情發生(新的獵頭,新的人選)
?告知候選人的薪資要求(略抬高,留下協商空間)
5.九大致命招聘陷阱
?被動反應:只關注避免前任的缺點,忽視其他能力要求(前任不能勝任,而不是單一缺點) ?招聘要求不切實際
?真空狀態下的評價:如銷售業績
?以貌取人
?輕信證明人
?放權失誤
?面試缺乏系統性
?忽略情商:因為素質被錄用,因為個性被解雇
?政治壓力
?顧問的作用是幫助客戶避免該類問題發生
6.常見問題處理
?
?如何避免候選人答應了又不去面試?
(有兩種情況:一是答應考慮這次機會,但到需要安排面試時又不太愿意去了;更差的一種情況是在安排好的面試到時間沒去)
?防患于未然是最好的解決辦法,在面試過程中就要獲得候選人的承諾,且在面試前一天或兩天做反復確認.(有幾個需要獲得候選人承諾的―關鍵點‖。)
?如果客戶反饋很慢,應想法保持住候選人的興奮點,每周通電話,了解候選人目前的狀況,解釋客戶方的面試程序安排,也可交流客戶對其簡歷的反饋信息.
?如果確實出現這種情況,應曉以利弊-參加面試對你沒有任何損失,也是對顧問工作的一種配合.






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